GENDER-KÉRDÉS AZ ÜZLETBEN. AZ ÉRTÉKTEREMTÉS SZÁMÍT, NEM A NEM

CHIKANSPLANET BLOG
Szerző: Ifj. Chikán Attila
2017.04.27. 

Érezhetően egyre fontosabb témája a globális közbeszédnek a nők társadalomban betöltött szerepének változása, amivel párhuzamosan a magyar közéletben is erősödnek a gender-kérdést taglaló megszólalások. Meglátásom szerint a legfontosabb, hogy ismerjük fel egymásban az értékes embert, és ennek mentén mindenki alakítsa ki a saját álláspontját, majd ismerje meg a többiekét. Én most egy saját esettanulmánnyal és az üzleti szektor genderségre kihegyezett fenntarthatósági törekvéseivel szeretném bővíteni a párbeszédet. 

Április 24-én tartottuk az éves közgyűlést az ALTEO-nál, és az esemény után az egyik részvényesünk felvetette nekem, hogy jó lenne, ha lehetne beszélni arról is ilyenkor, hogy a vállalat legfelsőbb vezető szerveiben miért nincsen egyetlen hölgy sem, és hogy ezen a téren mik a jövőbeli kilátások. Mondtam neki, és leírom itt is, hogy az igazság az, hogy igenis sok női vezetőnk van többek között a compliance, a HR és a marketing területeken, és egy vezérigazgatói stratégiai tanácsadónk is történetesen kisgyermekes anyuka. Mindez egy olyan iparágban, ami egyelőre hemzseg a férfi munkaerőtől.

A részvényesünk által felvetett kérdéskörről magáról viszont azt gondolom, hogy ez alapvetően egy társadalmi, és nem vállalatvezetési probléma. Jó kérdés viszont, hogy miért tartunk még mindig ott hazánkban, hogy a kiválasztásnál alkalmazott szempontrendszerekben (nem hivatalosan természetesen), miért szerepel kardinális kérdésként a felveendő munkatárs neme.

Ugyanakkor az, hogy ki jelentkezik egy céghez (adott esetben az ALTEO-hoz) – tehát hogy eleve jelentkeznek-e egyáltalán mindkét nemből arányosan, vagy egyáltalán van-e női jelentkező az adott pozícióra – már nem a kiválasztó hatásköre. Ezekre megint csak nagyon kevés a direkt ráhatása egy vállalatvezetőnek. Az viszont, hogy erőltetetten alkalmazzunk nőket a vezetésben, csak azért, hogy legyen egy női kvóta, vagy kifejezetten nők számára hirdessünk meg egy-egy pozíciót, egyenesen szembe menne az eredeti elképzeléssel: a nemek közötti egyenlőséggel. Összességében úgy gondolom, hogy a részvényesünk felvetése jogos volt, de egyelőre nem tudok az egyenlőségpárti, de a tudást és tapasztalatot éltető szemléletnél megfoghatóbb megoldást találni rá.

De hogy ne csak a saját tapasztalataimról beszéljek, nézzünk egy pozitív esetet, az ausztrál tőzsdei cégek vezető testületei nemi arányának alakulását az elmúlt években. Itt 2011 óta sikerült elmozdítani a felsővezetői pozíciókat betöltő nők addig alacsony (5% körüli vagy az alatti) arányát. A Blackrock felmérése alapján a közeljövőben várhatóan 30%-ra emelkedik a hölgyek aránya a Key Management Personnel (a menedzsment legfontosabb tagjai) között. Ennek az alapgondolata az, hogy a felelősségteljes pozíciókat próbálják arányosan több női munkavállalóval kitölteni, ezzel is tágítani a vállalatok kompetenciáit, új elemeket bevonni az üzleti döntéshozásba.

Azért szorítkozhatott ez a változtatási szándék a tőzsdén jegyzett vállalatokra, mert azoknak szigorúbb átláthatósági követelményeknek kell megfelelni, így jobban követhető az árfolyamaikon kívül a humán erőforrásukkal való gazdálkodásuk is. Ebben az esetben azzal érveltek a változást akarók, hogy a kutatások szerint a megnövelt nemi egyenlőség egy cég igazgatóságában jobb pénzügyi teljesítménnyel áll (ökonometriai módszerekkel kimutatható) kapcsolatban. Ezen kívül a nők és férfiak közötti egyenlőség tágíthatja a magasan képzett munkavállalók felvételének lehetőségeit, növelheti a munkavállalók megtartásának esélyét, segítheti még azt is, hogy jobban meg tudja érteni a cég az ügyfeleit és nem utolsó sorban javíthatja a vállalati imázst és reputációt...

ITT OLVASHATÓ